Opções De Ações De Funcionários Do Google Um Estudo De Caso

O Google fornece o que se chama GSU039s em vez de RSU039s. Nem todos os funcionários são elegíveis para recebê-los. Um RSU é o que é chamado de Unidade de Ações Restritas. Você é concedido diretamente, e há uma programação de aquisição para você receber as unidades. Eles diferem das opções de ações em que eles contam como W2 salários no momento em que coletar, e você imediatamente possuir as opções de ações, você teria a opção de exercer ou não exercer. Além disso, há uma parcela retida como imposto de renda, de modo que você possui as ações livre e clara. Com uma opção de ações, você tem a capacidade de não exercê-los por um período de tempo depois que eles são investidos, e se você escolher isso, então você pode encontrar a opção quotunder waterquot. O preço base em uma opção de compra de ações é o preço no momento da concessão, em vez do preço no momento da aquisição. Portanto, a boa notícia é que, com uma RSU, você nunca é quotunder waterquot - um termo que significa que uma opção vale menos do que o preço de base, e assim seus impostos seriam potencialmente maior do que o valor recuperado pelo exercício. Outra diferença é que a RSU conta como um exercício de cotação e retenção, com uma venda no mesmo dia de uma parcela para cobrir os impostos. Isso significa que você nunca vai ser quotupside downquot sobre seus impostos. O estado (e alimentado) quer quottheir moneyquot no momento do exercício, e não vai tratar um exercício de opções sem um imposto cobrindo venda (automática e inevitável com um RSU) como um investimento de longo prazo. As implicações fiscais para isso sobre as opções é que se houver um colapso do mercado após o exercício e mantenha, você poderia dever mais dinheiro na AMT, quando não é renda ainda. A AMT é a forma como o Estado obtém o seu dinheiro agora a partir de opções de ações onde você exerceu no ano fiscal, mesmo se você não as vendeu. Na época do "bumbuquot", muitas empresas tinham funcionários que exerciam e detinham, e então o estoque valia muito menos do que o AMT devia. Eu realmente tinha um amigo que tinha estoque Netscape vale cerca de 300.000, mas o alimentado eo estado da Califórnia queria quottheir moneyquot com base na avaliação no momento do exercício, que foi cerca de 60M. Então ele tinha um ativo no valor de 300K, eo estado e o fed queriam cerca de 27M, o que ele não tinha. Então ele estava olhando para 20 anos de prisão tempo, e eles estavam dispostos a negociar (particularmente o estado da Califórnia). Então ele comeu uma espingarda (balou a cabeça dele). AMT é uma idéia realmente má. Esta situação tributária não pode acontecer com uma RSU, mas isso significa que, embora você não tenha o risco de queda, você também não tem o lado positivo, ea venda mesmo dia para cobrir os impostos é sempre tratada como um investimento de curto prazo em seus impostos , O que significa que você paga uma taxa de imposto mais elevada Também significa que a estratégia realmente comum de reduzir seus impostos sobre as opções, transformando-os em investimentos de longo prazo won039t trabalho. Uma abordagem de opções típicas seria a de exercer muito cedo para o novo ano, digamos 10 de janeiro, então você deve uma quantia AMT, e esperar até algum tempo entre 11 de janeiro e 15 de abril do próximo ano para fazer a venda para cobrir a AMT em O exercício, e porque você o vendeu após um ano, os ganhos de capital seriam carregados na taxa de imposto mais baixa, significando you039d têm que vender menos. Isso incentiva um monte de comportamento quotexercise e holdquot com opções, que é como você entrar em apuros com a AMT, como meu amigo fez, se o estoque diminui em valor em vez de exploração ou aumento. Voltar para GSUs (Google Stock Units). A outra maneira GSUs são diferentes de RSUs é que o montante que você ganha é dimensionado com base no desempenho. Em outras palavras, você poderia obter mais GSUs se você for um desempenho superior do que você estava inicialmente esperando, como parte de seu desempenho - basicamente, isso funciona o equivalente a um bônus. Então, tecnicamente, seu bônus é escalado com base em seu desempenho e sua concessão de subsídio RSU, que é baseado em seu slotting (pense nisso como antiguidade). Portanto, para ser sucinto, eles afetam o funcionário do Google por: (1) Eles afetam seu pagamento base efetivo (2) Eles afetam o seu pagamento de bônus de desempenho (3) Eles são escalados com base em seu entalhe OK. Um pouco mais tidbits sobre opções. Observe que a maioria das empresas do Vale do Silício atualmente lidam com RSUs, ou variantes de RSUs, como as GSUs, ao invés de ISOs (Incentive Stock Options), a menos que sejam startups muito cedo e não tenham o capital para fazer o pagamento de impostos sobre As RSUs-se, e eles não têm IPO039ed. Esperar RSUs em companhias publicamente negociadas, e ISOs em companhias confidenciais. Para as opções, não faça exercício e mantenha, a menos que você possa pagar o imposto no mesmo ano fora do bolso, desde que won039t ser capaz de vender durante o período de bloqueio para os funcionários, eo estoque pode tanque. De uma maneira geral, existe uma técnica chamada aquisição de cotação que permite que você compre a opção no preço de base no momento da concessão, mas não a possui até que ela vence e não possa obter valor dela até depois de uma OPI ou aquisição por outra Empresa (supondo que a empresa não falha). Se você estiver indo para o trabalho para uma inicialização pré-IPO, você deve perguntar se isso está disponível, uma vez que a carga tributária pode ser tidos em conta em sua compensação monetária, e você pode pagar a AMT imediatamente aumentando sua retenção. Este também é seguro para você, você deve acabar de cabeça para baixo sobre os impostos, uma vez que você terá pelo menos comido o risco eo AMT na frente, em vez de no final da cauda. Basta perceber que você estará pagando os impostos sobre o montante fixo imediatamente, e que qualquer desvantagem ainda está lá, mas os impostos geralmente não será um problema para você. Como um bônus, ele inicia o relógio de investimento de longo prazo, e quando você acerta seu primeiro penhasco vesting (geralmente, que depois de um ano, você começa os anos anteriores vesting, e vesting subseqüente é mês a mês), you039re já dourado Longo vs ganhos de capital a curto prazo, você deve vender o estoque para superior ao seu preço base de compra. Isso o salvará terminando acima na mesma posição que meu amigo fêz. Espero que isso ajude, e que certas partes dele weren039t muito mórbido 5.6k Vistas middot Ver Upvotes middot Não para ReproduçãoGoogle caso de estudo Google modelo de receita estudo de caso Estudo de caso do Google. Um resumo da estratégia de negócios do Google e do histórico da tecnologia do Google para leitores de meus livros de Marketing Digital e E-commerce. O final do caso contém referências técnicas sobre a abordagem do Google para rastreamento, indexação e classificação de resultados no final desta página de estudo de caso. Este estudo de caso de estratégia do Google é atualizado para cada nova edição do meu livro de marketing digital ou E-business. Missão do Google A missão do Googles é encapsulada na declaração de depósito da SEC: para organizar as informações dos mundos. E torná-lo universalmente acessível e útil. O Google explica que acredita que a maneira mais eficaz e, finalmente, a mais lucrativa, de cumprir nossa missão é colocar as necessidades de nossos usuários em primeiro lugar. Oferecer uma experiência de usuário de alta qualidade levou a forte promoção de boca-a-boca e forte crescimento do tráfego. Foco no usuário e tudo o mais vai seguir. É melhor fazer uma coisa realmente, muito bem. Você pode ganhar dinheiro sem fazer o mal (os fundadores são bem conhecidos e castigados por fazer essa declaração). Colocar os usuários em primeiro lugar é refletido em três principais compromissos ilustrados nos documentos do Google SEC: 1. Faremos o nosso melhor para fornecer os resultados de pesquisa mais relevantes e úteis possíveis, independentemente de incentivos financeiros. Nossos resultados de pesquisa serão objetivos e não aceitamos pagamento para inclusão ou classificação neles. Faremos o nosso melhor para fornecer a publicidade mais relevante e útil. As propagandas não devem ser uma interrupção irritante. Se qualquer elemento em uma página de resultados de pesquisa for influenciado pelo pagamento para nós, deixaremos claro aos nossos usuários. Nós nunca vamos parar de trabalhar para melhorar a nossa experiência de usuário, nossa tecnologia de busca e outras áreas importantes da organização da informação. Nos documentos anuais da SEC da Google (a melhor fonte de informações sobre a estratégia e a proposta de valor da Google), a empresa explica como fornecemos valor aos nossos usuários: Servimos nossos usuários desenvolvendo produtos que buscam, criam, organizam e compartilham de forma rápida e fácil em formação. Nós colocamos um prémio em produtos que importam a muitas pessoas e têm o potencial para melhorar suas vidas. Alguns dos principais benefícios que são salientados são: Abrangência e Relevância Objetividade Acesso Global Facilidade de Uso Informações Comerciais Pertinentes e Úteis Plataformas de Acesso Múltiplo e Melhoria da Web. Google Revenue - resumo do 2011 Word Stream split tomou a figura publicada e contribuiu com esta repartição. Serviços Google - actualização de 2010 A gama de serviços do Google estabelecidos é bem conhecida. Muitos destes alcançar através de aquisições - ver este resumo das aquisições do Google 2010 Googles compromisso com a inovação é indicada por estas adições mais recentes para os seus serviços que mostram que suas ambições vão muito além de pesquisa e gestão da informação através do desenvolvimento de sistemas operacionais e hardware através de múltiplas plataformas para Missão de organizar a informação do mundo. E torná-lo universalmente acessível e útil. Google TV (anunciou 2010) como parte de um acordo de parceria com a Sony e outros fornecedores de hardware Nexus One Phone usando o sistema operacional Android do Google Android lançado em janeiro de 2010 Google Mobile publicidade (embora o Google tem oferecido anúncios de texto há algum tempo, o 2009 aquisição da AdMob permite melhorias em termos de sofisticação dessa abordagem) Google Chrome OS (a sysytem operacional leve anunciada em 2009 e orientada inicialmente para netbooks) Google Chrome (um navegador anunciado como um beta em 2008 e um produto completo para Windows em 2009) Google Aplicativos anunciados em 1997, quando o Google Apps Premier Edition ficou disponível para 50 por conta de usuário por ano e inclui suporte por telefone, armazenamento adicional e um novo conjunto de recursos de integração de administração e negócios. Google pódio Você pode obter o mais recente anúncio da empresa através dos arquivamentos da SEC Google este é um útil resumo de 2008 da estratégia de Googles a partir de uma empresa de consultoria francesa: xJmx PTEyMjg3NDE3MDg1MTUmcHQ9MTIyODc MTcxMzE3MSZwPTEwMTkxJmQ9Jmc9MiZ PQ. gif estudo de caso anterior / gt atualizações do Google Fundadores carta - Publicado Maio de 2009 - este Nota dos fundadores do Google descreve a estratégia futura e as prioridades dos principais serviços do Google. Número de anunciantes do Google - atualmente 1,3 a 1,5 milhões indicando um grande potencial de crescimento. Veja a análise sobre Número de anunciantes Google Atualização - tendências no uso de serviços do Google TechCruch tem um resumo útil das tendências dos EUA no uso dos serviços do Google. Isso cataloga o crescimento contínuo do Google nos EUA em seus serviços principais, mas mostra que o Google Video, o Google Acadêmico e a Pesquisa de Produtos do Google estão caindo substancialmente. Clique no link superior esquerda na Widget abaixo para ver tecnologia Crunches assumir estratégia de produto Googles: estudo de caso do Google - relata o melhor estudo de caso está disponível a partir do arquivo mais recente relatório do Google Anual SEC que dá todo o Google financeira e seu sucesso e fatores de risco. Escolha o relatório anual. SEC é a Securities and Exchange Commission (SEC), que é uma agência governamental para a qual empresas como a Google têm de submeter uma avaliação aberta de seus modelos de negócios e condições de mercado. Uma das melhores indicações internas sobre as questões que o Google enfrenta como um negócio é esta entrevista com o Google CEO Eric Schmidt. Os novos formatos de anúncio (vídeo e clique por chamada) Personalização da pesquisa Modelo de receita do Google Em 2009, o Google gerou aproximadamente 97 das suas receitas (99 em 2008 e 2009). De seus anunciantes com o restante de seus produtos de pesquisa corporativa onde as empresas podem instalar tecnologia de pesquisa por meio de produtos como o Google Appliance e o Google Mini. Resultados de desempenho de negócios mais recentes - desempenho do Google Q4 2009 O extrato abaixo é retirado da atualização de boletim de imprensa que recebo através do blog de relacionamento do Google Investors - você será capaz de obter o mais recente lá. a importância e contínuo das receitas de anúncios em anúncios de terceiros (31), utilizando o programa AdSense (como anúncios em meu site) o volume surpreendente de receitas provenientes dos EUA (c50), dado que o Google é uma base de baixo custo companhia global - principalmente a partir de centros de dados operacionais , Folha de pagamento e opções de ações do empregado Google Q4 Destaques Financeiros Receita - Google informou receitas de 6,67 bilhões no quarto trimestre de 2009, representando um aumento de 17 em relação ao quarto trimestre de 2008 receitas de 5,70 bilhões. O Google comunica suas receitas, consistentes com os GAAP, em uma base bruta sem deduzir TAC. Receitas do Google Sites - sites do Google geraram receita de 4,42 bilhões, ou 66 de receita total, no quarto trimestre de 2009. Isso representa um aumento de 16 em relação ao quarto trimestre de 2008, as receitas de 3,81 bilhões. Receitas da rede do Google - Os sites parceiros da Google geraram receita, por meio dos programas AdSense, de 2,04 bilhões, ou 31 das receitas totais, no quarto trimestre de 2009. Isso representa um aumento de 21,6% em relação às receitas da rede do quarto trimestre de 2008. Receitas internacionais - Receitas de fora dos Estados Unidos totalizaram 3,52 bilhões, representando 53 do total de receitas no quarto trimestre de 2009, em comparação com 53 no terceiro trimestre de 2009 e 50 no quarto trimestre de 2008. Os ganhos Excluindo relacionada com a nossa estrangeira Se as taxas de câmbio se mantivessem constantes desde o terceiro trimestre de 2009 até o quarto trimestre de 2009, nossas receitas no quarto trimestre de 2009 teriam sido 112 milhões menores. Excluindo os ganhos relacionados ao nosso programa de gestão de risco de câmbio, as taxas de câmbio permaneceram constantes desde o quarto trimestre de 2008 até o quarto trimestre de 2009, nossas receitas no quarto trimestre de 2009 teriam sido 196 milhões menores. As receitas do Reino Unido totalizaram 772 milhões, representando 12 das receitas no quarto trimestre de 2009, em comparação com 12 no quarto trimestre de 2008. No quarto trimestre de 2009, reconhecemos um benefício de 8 milhões para as receitas através do nosso câmbio programa de gestão de risco, em comparação com 129 milhões no quarto trimestre de 2008. cliques pagos - Aggregate cliques pagos, que incluem cliques relacionados a anúncios veiculados em sites do Google e nos sites dos nossos parceiros do AdSense, aumentou cerca de 13 em relação ao quarto trimestre de 2008 e Aumentou aproximadamente 9 em relação ao terceiro trimestre de 2009. Custo por clique: o custo médio por clique, que inclui cliques relacionados a anúncios veiculados em sites do Google e nos sites de nossos parceiros do Google AdSense, aumentou aproximadamente 5 durante o quarto trimestre de 2008 e aumento de aproximadamente 2 em relação ao terceiro trimestre de 2009. TAC - os custos de aquisição de tráfego, a parcela de receitas compartilhadas com Googles parceiros, aumentou para 1,72 bilhões no quarto trimestre de 2009, comparado ao TAC de 1,48 bilhões no quarto trimestre de 2008. O TAC como porcentagem das receitas de publicidade foi de 27 no quarto trimestre de 2009, comparado a 27 no quarto trimestre de 2008. A maioria do TAC está relacionada aos valores pagos em última instância aos nossos parceiros do Google AdSense, que totalizaram 1,47 bilhão no quarto trimestre de 2009. 2009. O TAC também inclui valores pagos em última instância a determinados parceiros de distribuição e outros que direcionam o tráfego para o nosso site, que totalizou 250 milhões no quarto trimestre de 2009. Outros Custos de Receita - Outro custo de receita, Despesas, amortização de ativos intangíveis, custos de aquisição de conteúdo e encargos de processamento de cartões de crédito, diminuíram para 688 milhões, ou 10 das receitas, no quarto trimestre de 2009, comparado a 707 milhões ou 12 das receitas no quarto trimestre de 2009. 2008. Despesas Operacionais - As despesas operacionais, além do custo de receita, foram de 1,78 bilhões no quarto trimestre de 2009, ou 27 das receitas, contra 1,65 bilhões no quarto trimestre de 2008, ou 29 das receitas. Google arquitetura técnica Google tem sido relativamente aberto sobre como ele funciona e sua arquitetura. Estes são alguns dos principais documentos que explicam a arquitetura do Google. Artigo original por Sergey e Brin. Aborda o rastreamento, indexação e classificação. Veja a análise das patentes mais recentes do Google. Introdução ao processo de consulta e classificação. Esta é uma introdução para webmasters. Visão geral da arquitetura técnica do Google. Isso tem mais detalhes sobre o processo de realização de uma pesquisa e olha para a arquitetura de hardware também. Detalhes do Google Server - imagens dos servidores que o Google usa para alimentar seu sistema. Aqui está um pouco mais de detalhes sobre o processo mostrado na figura na parte superior da página. Em 2010, o Google apresentou estes vídeos do Google Works, que são recomendados para leitura / observação. 1. Rastreamento O objetivo do rastreamento é identificar páginas relevantes para indexação e avaliar se elas foram alteradas. Rastreamento é realizado por robôs aka aranhas ou bots que visitam páginas da web e recuperar um URL de referência da página para posterior análise e indexação. Embora os termos bot e spider dar a impressão de algo físico está visitando um site, a realidade é que os bots são simplesmente processos de software em execução em um servidor de motores de busca que solicitar páginas, siga os links contidos nessa página e assim criar uma série de Referências de página com URLs associados. Este é um processo recursivo, então cada link seguido irá encontrar links adicionais que, em seguida, precisam ser rastreados. O Google usa muitos computadores que executam muitos processos distribuídos para rastreamento. Cada robô deixa uma assinatura no arquivo de log do servidor web do site que visita com uma seqüência de agente de usuário exclusiva, como Googlebot / 2.1. Os SEOs podem usar essa assinatura para avaliar se ou com que freqüência uma página está sendo rastreada por robôs diferentes. O Ranking de SEO Ranking de Sucesso Avalie o rastreamento robótico dá exemplos das strings principais do agente de usuário e discute isso em mais detalhes. Também mostra como você pode usar as Ferramentas do Google para webmasters para ver o número de páginas que o Googlebot está rastreando a cada dia. 2. Indexação. Um índice é criado para permitir que o mecanismo de pesquisa encontre rapidamente as páginas mais relevantes que contenham a consulta digitada pelo pesquisador. Em vez de pesquisar cada página para uma frase de consulta, um mecanismo de pesquisa inverte o índice para produzir uma tabela de pesquisa (na terminologia de recuperação de informações, uma lista de lançamentos) dos documentos que contêm palavras específicas. Por exemplo, para o marketing on-line de busca, o mecanismo de busca pode encontrar a palavra on-line nos documentos 12, 23, 48, 57 e 94 eo marketing de palavra nos documentos 12, 23, 48 e 57 como segue: Tabela Volume de pesquisas de palavras-chave únicas em Um único mês Online 12 23 57 94 marketing 23 48 57 Ambas as palavras 23 57 A consulta do índice de uma frase usa a interseção entre diferentes listas de postagens para palavras diferentes. O índice é distribuído em muitos servidores para tornar a pesquisa mais eficiente. O Google estima que, para cada pesquisa que alguém digita, mais de 500 servidores podem trabalhar juntos para encontrar os melhores documentos. Nos primeiros motores de busca, as informações de índice seriam limitadas a uma simples tabela de pesquisa de palavras contra dcuments, mas hoje, muitos outros aspectos caracterizando uma página serão armazenados nos arquivos de índice, por exemplo, um documento seu título, meta descrição, PageRank, trust Ou autoridade, classificação de spam, etc serão referenciados. Para as palavras no documento, os atributos adicionais serão armazenados, como marcação semântica (H1, H2, etc), ocorrência no texto âncora, posição no documento, etc. 3. Classificação ou pontuação. O processo de indexação produziu uma pesquisa de todas as páginas que contêm palavras específicas em uma consulta, mas elas não são classificadas em termos de relevância. A classificação do documento para avaliar o conjunto mais relevante de documentos a serem retornados nos SERPs ocorre em tempo real para a consulta de pesquisa inserida. Primeiramente, os documentos relevantes serão recuperados de uma versão em tempo de execução do índice em um determinado data center, então uma classificação para cada documento será computada com base em muitos fatores de classificação. Uma descrição relativamente recente da abordagem de tecnologia A avaliação de relevância é baseada nas muitas indicações positivas de relevância contidas neste relatório, das quais as mais importantes são: PageRank o número de links de outras páginas. Autoridade e confiança das páginas que se referem a uma página O número de vezes que as palavras, frases e sinônimos ocorrem na pág. A ocorrência da frase dentro dos meta-dados do documento, incluindo seu título e meta tags. Há também indicações negativas de qualidade que podem indicar tentativas de SPAM, como incluir texto oculto em uma página, repetir uma frase-chave dentro do documento ou título, a falta de conteúdo real. 4. Solicitação de consulta e resultados. A interface do mecanismo de pesquisa familiar aceita a consulta de pesquisadores. A localização dos utilizadores é avaliada através do respectivo endereço IP ea consulta é então transmitida para um centro de dados relevante para processamento. O processo descrito na seção sobre classificação ocorre em tempo real para retornar uma lista ordenada de documentos relevantes e estes são exibidos na Página de Resultados da Pesquisa. Cada vez mais, os resultados de outros servidores de índice retornam outros tipos de informações dos mecanismos de pesquisa verticais. O Google se refere a essa abordagem como Pesquisa Universal do Google. O caso de Google Brands: The Case of Google Resumo: Este caso é escrito principalmente para levantar um argumento interessante sobre um simples, ainda, pensamento - Provocando conceito como recursos humanos podem ser aproveitados como uma fonte de vantagem competitiva ilustrado através do exemplo do Google, este caso levanta muitas questões intrigantes. Em um espaço de uma década, o Google surgiu como uma potência tecnológica com duas inovações extraordinárias, pesquisa e adwords, a seu crédito. A empresa atribui este aumento invejável à glória aos seus ativos mais valorizados os funcionários do Google. Desde a sua criação, a empresa tem constantemente contratado apenas os melhores talentos da indústria, preferindo criatividade para a experiência de trabalho. Com o objetivo de atrair e reter funcionários brilhantes e inspiradores, o Google se concentrou em motivar seus funcionários criando um ambiente de trabalho desafiador e cheio de diversão, combinado com uma ampla gama de regalias que vão desde comida gratuita e ginásio até opções de ações para funcionários. Além de promover a inovação, o Google adotou o modelo 70/20/10, para incentivar Googlers a gastar 20 de seu tempo de trabalho em um projeto de sua escolha. Esses esforços valeram a pena e o Google surgiu como o local mais procurado para trabalhar por dois anos consecutivos (2007 e 2008). No entanto, pode uma empresa que tem se concentrado em pequenas equipes e interação individual com todos os funcionários lidar com o mesmo quando a sua ascensão meteórica para o sucesso capturou o interesse de muitos concorrentes A valorização das conquistas Googles tem sido acompanhada por apreensões crescentes sobre o longo - Sustentabilidade a longo prazo da cultura informal e divertida da Googles. Se o sucesso de Googles é um resultado de sua cultura de trabalho muito hyped ou vice-versa, continua a ser um enigma não resolvido. Objetivos Pedagógicos: Analisar o papel ea essência da gestão de RH em diferentes indústrias e sua contribuição na construção de organizações bem-sucedidas. Analisar os fatores que contribuem para a ascensão meteórica da Googles em um curto espaço de tempo Examinar as práticas e debate da Googles sobre a reprodutibilidade e sustentabilidade destes Práticas Para entender como o Google tem sido bem sucedido em fazer seus funcionários embaixadores da marca. Palavras-chave. Google, Marcas, Empregados, HRM, Cultura, Motivação, Compensação, Retenção de Funcionários, Gestão de Talentos, Melhores Práticas, Cultura de Trabalho, Cultura Organizacional, Inovação Conteúdo: Google Inc. História de Sucesso História do Google How do Googlers View Google Estudos de Caso Recentes Comprados Estudos de Caso Um Estudo de Caso do Google Recruiting Como parte da minha série contínua de estudos de caso e análises de funções de recrutamento verdadeiramente de classe mundial, vou destacar algumas das principais características da Google, a única máquina de recrutamento corporativa da world8217s. 8221 Nos últimos meses, passei bastante tempo pesquisando no Google e comunicando-me com gerentes e funcionários do Google na tentativa de identificar suas melhores práticas. Para aqueles de vocês que não estão no campo da tecnologia ou que don8217t considerar o Google para ser um concorrente direto para o talento, você pode estar pensando, 8220Well, that8217s agradável, mas o Google não doesn8217t realmente impacto me.8221 Mas se você acha que Maneira, you8217d estar errado. 8220Disruptive Technology8221 e Strategic 8220Drruptivo Recruiting8221 Google, através de sua marca, PR e recrutamento esforços, tornou-se tão bem conhecido e atraente para os profissionais de todas as indústrias e universidades que eles mudaram essencialmente o jogo de recrutamento para sempre. Se você souber alguma coisa sobre tecnologia, você sabe que as pessoas no campo usam o termo 8222 tecnologia disruptiva para tecnologias como Apple8217s iPod, que quase trocou toda a noite toda a tecnologia e mercado de entretenimento ao ponto onde todos devem prestar atenção ao que a empresa está fazendo . O Google criou o mesmo fenômeno sob a forma de uma abordagem disruptiva para trabalhar e recrutar, uma abordagem tão diferente e tão convincente que, se você não prestar atenção e tentar emular algumas das coisas que estão fazendo, talvez perca algumas das Melhores funcionários que você tem. Exorto-vos a ler e a ver algumas das coisas perturbadoras e deslumbrantes que o Google está a fazer. A primeira cultura de recrutamento do Google World8217s Google realizou algo que nenhuma outra corporação já conseguiu. Em menos de um punhado de anos, eles desenvolveram o que só pode ser categorizado como uma máquina de recrutamento. Eles ainda têm um caminho a percorrer, mas o que eles fizeram até agora só pode ser categorizado como incrível. Agora, o Google ainda não tem as melhores vendas e estratégia de marketing (FirstMerit Bank faz), nem eles são os melhores quando se trata do uso de métricas (Valero Energy é). Mas o que eles fizeram melhor do que qualquer outra pessoa foi desenvolver a cultura do mundo 8222 primeiro (ver meus escritos anteriores sobre esse assunto). O que isso significa é que o recrutamento ea necessidade dele permeiam toda a organização. Não apenas a função de recrutamento ou a organização de RH, mas toda a empresa 8212 dos principais líderes em baixo para os funcionários de nível de entrada. Como resultado dessa cultura, não só o Google financia o recrutamento até o ponto em que a função está em uma liga por si só, mas eles também foram para a etapa extraordinária de mudar a maneira como os funcionários trabalham para atrair e reter o melhor . (Nota: Pode ser credível argumentar que a Cisco no final dos anos 90 teve a primeira cultura de recrutamento do mundo8222, mas desde a saída de Michael McNeal, Janel Canepa, Randall Birkwood et al, essa função já foi desmantelada para abaixo dos níveis de 8220K-Mart Muitas organizações mudaram o seu salário ou benefícios, a fim de atrair melhores trabalhadores, mas ninguém mudou todos os trabalhos profissionais na empresa só para que o trabalho em si É a principal ferramenta de atração e retenção. Em vez de deixar que o trabalho, os empregos e as descrições de funções sejam reunidos pela equipe de compensação corporativa, os fundadores do Google8217 (Larry e Sergey como todos os chamam), a diretora de RH Stacy Sullivan ea equipe de liderança do Google literalmente criaram Trabalho profissional e elemento do local de trabalho para que todos os funcionários sejam: Trabalhando em um trabalho interessante Aprendendo continuamente Constantemente desafiados a fazer mais Sentimento de que eles estão agregando valor O elemento-chave de mudar o trabalho para que o próprio trabalho se torne uma atração crítica e força de retenção e motorista Inovação e motivação é o que o Google chama 822020 trabalho.8221 Não há uma definição concreta do que 20 trabalho significa, mas geralmente para trabalhos profissionais significa que o funcionário trabalha o equivalente a um dia-a-semana em sua própria pesquisa individualmente selecionados projetos Que a empresa financia e apoia. Ambos os Grupos do Google e os produtos do Google Notícias são relatados para ter começado como resultado de 20 projetos pessoais de tempo. Outras empresas, como a Genentech e a 3M, utilizaram programas semelhantes, e embora passei um tempo em ambas as empresas, acho que a abordagem do Google é claramente superior. Apesar de não ser claramente divulgado em seu site, é tão fácil de entender e tão convincente que apenas a menção de 20 tempo excita os candidatos e funcionários atuais como nenhum outro programa I8217ve nunca se deparar. Além de ser uma ferramenta de atração fenomenal, também mantém sua taxa de retenção em, como um executivo de RH colocá-lo quase nulo.8221 Mas o seu maior valor é que impulsiona a inovação e criatividade em toda a organização. No Google, a inovação é esperada de todos em todas as funções, não apenas no desenvolvimento de produtos. O tempo, juntamente com a expectativa de inovação contínua e disruptiva, tem impulsionado o sucesso fenomenal da empresa na inovação de produtos e serviços. Sim, neste caso raro, as actividades e políticas de RH estão a conduzir o sucesso empresarial. Mil Milionários Eu acho que a maioria das pessoas que nunca visitaram o Google acha que a principal ferramenta de atração e motor de retenção no Google é a renda fenomenal derivada das opções de ações dos funcionários. Sim, é um facto que o Google criou cerca de 1.000 milionários empregados quando eles foram públicos (eles poderiam ser empregados bilionário no momento em que você lê este estudo de caso, se o preço das ações continua crescendo e sua taxa atual). Mas, ao invés de dirigir o sucesso, descobri que, ao invés de contribuir para o sucesso, o dinheiro também tem impactos negativos (como também descobri em centrais de crescimento de ações anteriores como Charles Schwab, Intel, Cisco e Microsoft). A conscientização pública de tal riqueza amplamente realizada entre os funcionários realmente traz em um volume de currículos de pessoas que querem trabalhar para o dinheiro e não a alegria de estar na empresa que celebra a inovação mais do que qualquer outra empresa no planeta. Outras maneiras que a riqueza está distraindo incluem a dificuldade de motivar e de controlar indivíduos com riqueza súbita ea mentalidade quase inevitável que é causada pelo diferencial significativo da riqueza entre os povos contratados antes e depois do IPO. Minha conclusão é que as opções de ações não são o principal atrativo dos melhores talentos do Google. Em vez disso, é o trabalho. The World8217s Largest Recruiting Budget Article Continues Below 10 Signs Your ATS is Stuck in the 90s Are you working on an ATS that was created to solve issues in recruiting from decades ago Applicant Tracking Systems were originally designed in the late 90s to automate applications coming into a business and track their hiring progress. However, over the last 15 years, these systems have evolved and are not serving the needs of modern Talent Acquisition functions. As a result, many recruiting professionals need to work around systems rather than being supported by them. In this ebook you will learn: 10 signs your ATS is not meeting your needs 10 ways best-of-breed ATS platforms excel Google recruiting is the best-funded recruiting function in any major product-driven corporation. This is not in a misstatement. Arnnon Geshuri, the head of recruiting, and Stacy Sullivan, the director of HR, have done what can only be classified as an unbelievable job in convincing senior management to fund the recruiting effort beyond that of any corporation in history. My own calculations indicate that, at times, Google recruitment has a ratio of 1 recruiter for every 14 employees (14:1). That ratio surpasses the previous record of 65:1, held by Cisco during the first war for talent in the late 821790s. If on the surface this ratio doesn8217t impress you, I might suggest that you compare it to the typically much larger ratio of employees to all HR professionals, which is about 100:1. Because 8220building a business case8221 is an essential factor for building a recruiting culture (or even for having a strategic impact), their funding level puts Google in a class by itself The Benefits Are Breathtaking Before I highlight the extraordinary benefits that Google offers, it is important to note that although these benefits are certainly so breathtaking that they do in fact get almost every potential applicant8217s attention, they are not designed just for recruiting purposes. Instead, these benefits are also designed to encourage collaboration, to break down barriers between functions, and to stimulate individual creativity and innovation. These benefits do attract some of the 8220wrong people,8221 that is, talented individuals who are seeking benefits rather than an opportunity to do their best work, which creates a screening challenge. In addition, some also argue that such a wealth of benefits and opportunities to play distracts less-focused workers from their jobs. The take away for other firms is that, even if you do match Google8217s 8220non-work8221 benefits (as firms like SAS have almost done), you are not automatically going to attract the very best and the most innovative. To do that you also need a strong 8220employment brand8221 and jobs that are designed to continually challenge and grow employees. A partial list of Google8217s 8220I bet you don8217t have that where you work8221 benefits include: Flex hours for nearly every professional employee Casual dress everyday (and this goes well beyond business casual) Employees can bring their dogs to work, everyday On-site physician On-site dental care Health benefits that begin as soon as an employee reports for work Free massage and yoga Shoreline running trails Stock options everywhere Free drinks and snacks everywhere (espresso, smoothies, red bull, health drinks, kombucha tea, you name it) Free meals, including breakfast, lunch and dinner (some have described this as a feast with multiple locations and world-class chefs, including one that cooked for the Grateful Dead) Three weeks8217 vacation during the first year Free recreation everywhere, including video games, foosball, volleyball and pool tables Valet parking for employees Onsite car wash and detailing Maternity and parental leave (plus new moms and dads are able to expense up to 500 for take-out meals during the first four weeks that they are home with their new baby) Employee referral bonus program Near site child care center Back-up child care for parents when their regularly scheduled child care falls through Free shuttle service to several San Francisco and East and South Bay locations (San Francisco is 45 miles away from the main campus) Fuel efficiency vehicle incentive program (5,000 assistance if you buy a hybrid) Onsite dry cleaning, plus a coin-free laundry room A Friday TGIF all-employee gathering where the founders frequently speak A 401k investment program A 8220no tracking of sick days8221 policy Employee interest groups (formed by Google employees, these are all over the map and are said to include Buffy fans, cricketers, Nobel prize winners, and a wine club) An onsite gym to work off all of the snacks Note: These benefits are not all available to employees who do not work on Google8217s Silicon Valley main campus. So what else drives the excellence of Google8217s recruiting efforts Next week I8217ll look at Google8217s approach to referrals, international recruiting, and employment branding, as well as some weaknesses in the Google approach. Get the best of ERE, delivered right to your inbox. Subscribe to our daily e-newsletter . Share this Entry About the Author Dr. John Sullivan is an internationally known HR thought-leader from the Silicon Valley who specializes in providing bold and high-business impact strategic Talent Management solutions. Hes a prolific author with over 900 articles and 10 books covering all areas of talent management. He has written over a dozen white papers, conducted over 50 webinars, dozens of workshops, and he has been featured in over 35 videos. He is an engaging corporate speaker who has excited audiences at over 300 corporations/ organizations in 30 countries on all six continents. His ideas have appeared in every major business source including the Wall Street Journal, Fortune, BusinessWeek, Fast Company, CFO, Inc. NY Times, SmartMoney, USA Today, HBR, and the Financial Times. In addition, he writes for the WSJ Experts column. He has been interviewed on CNN and the CBS and ABC nightly news, NPR, as well many local TV and radio outlets. Fast Company called him the Michael Jordan of Hiring, Staffing. org called him the father of HR metrics, and SHRM called him One of the industrys most respected strategists. He was selected among HRs Top 10 Leading Thinkers and he was ranked No. 8 among the top 25 online influencers in talent management. He served as the Chief Talent Officer of Agilent Technologies, the HP spinoff with 43,000 employees, and he was the CEO of the Business Development Center, a minority business consulting firm in Bakersfield, California. He is currently a Professor of Management at San Francisco State (1982 present). His articles can be found all over the Internet and on his popular website www. drjohnsullivan and on www. ERE. He lives in Pacifica, California. You May Also Enjoy From all of my contacts in recruiting at Google, I have been hearing good things. At one point I had 150 recruiters working for me in the Bay Area at least a dozen of them have landed at Google at one time of another. Just last week I had dinner with friend who is working there in recruiting and loves it. She had nothing but positive things to say. I also had the opportunity recently to visit the Google campus for a lunch meeting with a visiting member of their recruiting team who works on contract from another state. He and I along with another member of the Google recruiting team enjoyed a nice lunch outside under the large market umbrellas. The atmosphere there was electric, the people were all very happy, smiling and laughing together. The food service was outstanding with a large selection and provided entirely by the company. Google by all possible views looks to be doing extremely well in many different areas. Their ability to continue to grow and stay successful will be based on the people they recruit and retain. It looks like they are making a serious investment in recruiting top talent. I like their style and the direction they are headed as a company. Sure there will have some managers that are better than others, people that interview well and make it in only to find out later that they don8217t like it there or don8217t fit with the culture, that happens everywhere. I welcome Google to the Silicon Valley recruiting scene and look forward to watching them be creative, adapt, and develop as we have with firms such as Ebay, Netscape, Yahoo, etc8230 Craig Silverman www. hireability 8211 The Recruiting Network 14:1 ratio 8230 Am I the only one that thinks this is a bit crazy. (I about choked when I heard Dr. John give this out in Boston a few months ago) The only reason you8217d have 350 8216recruiters8217 for an employee base of 5,000 employees is because about 250 of those 8216recruiters8217 must not be effective. Waste of . Probably /shrug Staffing up the recruiting dept to eventually staff up the company /shrug 8230could be. I think it8217s just over inflated (like their stock, their hype, etc). this is a user/supporter view from the people I know at Google, have been at Google, and the few times they made me offers (which I declined) 8230 Im sorry to be the devils advocate here but with that much recruiting manpower you8217d think they8217d be growing a bit faster then they are. Or is the goal of the recruiters not linked to them growing. Im confused Am I the only one that feels this way Jeremy 8211 I was surprised by the article as well but I am going to be careful on my comments as a lot of people will just perceive them as elGoog vs. MS. The number I would be really curious about here is hires per recruiter as if they have that many recruiters and the number of hires they are looking to make (lets say 3,000 a year) then that would put hires per recruiter at less than 10 each per year. Google is very interesting to look at but I wonder how generally applicable the lessons are. Google is not really like any other company, and it8217s not just because they recruit better people, but because their business operates according to entirely different rules. For instance, according to Y finance, GOOG has in the past year generated something like 575,000 in gross profit per employee, not to mention 95 revenue growth. GE produced 300k in profit per employee, with growth in the 10 range. Did I mention Google has 3,000 employees, and GE 300,000 If we look at market cap the picture is even starker. GE is around 380 billion, while Google is valued at 112bn. In one sense, one person in Google is worth as much as 300 people at GE. Sure, GE has a lot of factory workers, truck drivers, etc. but they also recruit the cream of every year8217s crop of science PhD8217s and whatnot. But in the end the Google business model simply looks like it can make far more money with far fewer people. In recruiting terms today Google is kind of like the Apollo program once was in its own way: the center of the world. Even today, NASA could call any pilot in the world and say, 8216Wanna be an astronaut8217 and he or she would be on the next plane to Cape Canaveral. Most companies will not create this kind of environment because it8217s too risky. Heck, these days even NASA isn8217t willing to take chances the way they did in the 821760s. Colin has a point. The other question is. is google a fad What happens to google when the next 8216google8217 comes along. Remember just a few years ago that we were raving about Northern lights and Lycos were the big names on the block when doing xrays, flips, searches etc. I understand that theres a difference in the tech and that google have marketed themselves up the wazoo8230. As to Google being a 8216fad82178230I see them more as a Netscape than the ones you mentioned. No offense to Lycos etc. but they aint no Google or Netscape. Googles impact is significant across the board of many peoples work and private life. Maybe from a recruiting resource perspective they are peaking is that is what you mean Of course, as a business they have proven themselves much stronger than Netscape as they have made themselves very difficult for Microsoft to crush. As I have been preaching for a long time: Q: What do you get when you put 2000 PhD8217s in a room together At Google, there is the haves (stock option millionaires) and the have nots (newbies), cliques, and I can guarantee rivalry. Q: What do you get when you have a lot of disenchanted, very wealthy, smart employees A: Entrepreneurs who when they are sick of it all, decide to break out on their own and come up with the Google Killer. I must agree with Eamonn, how long will Google be on top 2 years 5 years Their search results are suffering which is the basis for their business and it will remain to be seen how they can integrate all of their new features. My bet is that the first two years they will just try on their own with a few small acquisitions (may be wrong if they make a big splash with AOL but doesn8217t seem likely). Within 3 years, they will make a big splash with some sort of acquisition to try to maintain their growth. That is when the real culture clashes will begin. The stock is good now, it may even go up some more, but I think that many of you recruiters will be able to recruit away some top flight talent with Google on their resume in the next few years for your clients. Next you will just have to work around programmers egos, which we all know about. Hope all is well I recently did a stint with Google and, for the most part, enjoyed my time there. However, they would be the first to admit that the existing hiring/interview process is entirely to lengthy and the 8216candidate experience8217 is relatively poor for a large of applicants (and they have the data to back this up). On the positive side, most of the people I worked with at Google were deeply passionate about staffing and about maintaining hiring standards within their respective groups. However, you can8217t continue to throw money/warm bodies at a problem like volume recruiting without eventually collapsing under your own weight. Unless they figure out a better, more efficient way of doing business, I8217m afraid that is what will happen to their staffing function. This ratio does not look quite as shocking when you take into account that the majority of Google8217s recruiters are not FTE8217s themselves, but are instead temps or contractors. While it doesn8217t do much for promoting a world class recruiting team that is deeply committed to the company8217s success, it does provide a great degree of 8216scalability8217 in the recruiting function. Karen Mattonen C. A.C. C. S.P This article is pretty decent but would like to make 4 simple comments, not everything is always as great as it is made out to be, it is called life in business and business unfortunately must have a human element. 8211 1 Google does hire many Contract workers 8211 For example 300 of the 8216recruiters8217 are actually temp/contract. There is no wonder that they are making profit. No health, vacation, sick day worries.. 2 To get the real truth of Google and it8217s environment check out the Blog of the former employees, very insightful xooglers. blogspot/ The Blog calls Google intranet Moma, ex googlers know what it means 3 To accomplish its current pace of hiring about 10 new employees a day Google offers extremely inflated compensation packages, 8216irrational8217 offers are bad for the tech industry because they distort compensation expectations and sow resentment among lower-paid employees. This was quoted When I see that Google has such a high ratio I wonder, who is babysitting whom. Actually, I wonder what are they up to. They are hiring that many people for what reason 10 People a day. Are they trying to make losses financially, as they are an all profit company It is a concern, because sometimes companies Can grow too big too fast (Crispy Cream for eg) I also think of Yahoo how great and huge Yahoo was back in 2000 before the stock market crash. Anyways read the blog, there is interesting stuff there. Equity Compensation 038 Translation: A Market Case Study 038 Love Story Equity Compensation 038 Translation: A Market Case Study 038 Love Story Equity Compensation Plans may not sound like something in need of careful, expert translation, but they are. And we love them. Public fascination with translation usually centers around stories of brand exports gone wrong (we cover several of these in 8220The 1 Mistake Made by Most Translation Teams (and Four Examples of Why It Matters8221 ) or the comical results that come with translating signage. These marketing and communications focused blunders make for great reading. And they are also terrific cautionary tales. But the detailed, regulation-driven world of equity compensation plans provides an outstanding case study of the critical importance of experienced translation teams for even the most seemingly mundane of corporate assets. Equity compensation is a form of non-cash compensation that represents some manner of ownership interest in a company. Companies that offer equity compensations give employees the option to purchase shares of the companies8217 stocks at a predetermined price. This right 8220vests8221 with time, meaning that the employee cannot use some or all of these options to buy until some set time of employment has elapsed. Since these options have some unique tax consequences and they do not represent actual ownership in the company at the same level as a shareholder, the structure of an equity compensation plan involves expert legal, accounting, and tax advice. While the world of stock options is often seen as the purview of big, powerful companies, equity compensation plans are actually used by a tremendous variety of small - and medium-sized businesses worldwide. And they are increasingly used by international corporations as part of their growth and retention strategies. Before you yawn and say, Yeah, so what. Here are three aspects of area as seemingly narrow as international equity compensation plans needs expert translation teams. 1. The technical vocabulary of equity compensation requires expertise. At Glyph, we are fortunate enough to have more than a decade of experience providing translation services for equity compensation plans. Time and time again we have seen the critical importance of having staff on both sides of a translation effort who clearly and deeply understand the key concepts in play. Financial and equity instruments do not always match up across markets. For example, you may have one financial, tax or compensation concept in the US that, when you try to translate it into Chinese, becomes problematic because there are two different concepts in China. Neither of these concepts matches exactly the concept in the US, but in order to effectively communicate the plans benefits and structure it in such a way that it will pass regulatory muster, the concepts must be mapped to each other. Compounding matters, there has been a great deal of innovation in the equity compensation sector in the past ten years alone. As a result there are emerging terms that have previously not existed. Whenever this happens in English it is doubly hard to ensure the proper neologism is used in the target languages. An example is 8220restricted stock unit8221 or 8220RSU.8221 The term did not even have a search history in Google until around 2008. 2. Cultural differences can ruin a plans retention value. Most companies offer equity compensation as a method of attracting and retaining high value employees. Since these plans have traditionally been aimed at senior staff and executives, there has been an unspoken assumption that these employees have a reasonably high level command of English. This in turn leads US companies to assume that leaving their benefit plan in English rather than taking the time and effort to translate it correctly will result in the same experience for international employees as it does for US based employees. Making matters worse, when polled, many senior execs claim to have advanced English skills when in fact they have only a rudimentary grasp of the written language. This leaves employers with a plan that these employees really cannot understand. And many studies have shown that the power of equity compensation as a retention tool is related to the employee8217s ability to understand the benefit in the first place and, subsequent to that, their ability to manage the strategic and tax consequences. Without quality translation services, an internationally directed equity compensation plan runs the risk of losing its power to retain top talent. 3. The number of stakeholders in a plans deployment will drive up cost without experienced translation management. Organizations spend more on multilingual employee communications than they need to and go through more stress than necessary due to improper planning. Since many smaller companies do not have in-house staff with experience in large-scale, technical translation projects, there is no institutional procedure and project timeline to rely on. Vendors who know the technical pieces of the space while also having deep experience of a variety of translation types can help reduce costs through effective planning. One key is to plan out the entire lifecycle of the translation and publication of a plan to ensure that content can go to print and release on time in all languages. The all too typical mad rush at the 11th hour is as expensive as it is frustrating. With the advent of video training, Glyph has even helped clients design multimedia communications plans that maximize the effectiveness of a global learning asset while minimizing costs. This sort of bundled approach to deploying something as complex as an equity compensation plan often involves close teamwork with the digital design agency of the client8217s choosing or the in-house design teams so that from the start assets are created with translation and localization in mind. Whats key is having someone who understands all aspects of the process from the plan documents themselves, to the typical timeline for legal and HR review who can help manage the project. So thats the market case study, now where is the love story Our love story with the world of equity compensation is that the field provides such a dramatic example of the critical role of effective translation in even the seemingly most mundane elements of corporate communications. While marketing and packaging provide obvious and dramatic examples of the need for localization excellence, equity compensation yields a specific, well-defined vertical where quality execution can (and does) make millions of dollars worth of difference to our clients bottom lines. Whats not to love Do you have a seemingly narrow niche where translation quality is critical Let us know and continue the discussion on LinkedIn . Navegação posterior